¿Usted usaría un paracaídas preparado por su jefe, sus empleados o sus socios? ¿Usted confía en el desempeño de su gente?
La capacitación se ocupa de brindar las herramientas requeridas aquí y ahora para mejorar el desempeño actual y futuro. Puede actuar dentro de las organizaciones, como un elemento motivador para la mejora continua, cuando está pensada y dirigida claramente hacia el logro de objetivos de la empresa, y esos objetivos cobran “sentido” para el personal. ¿Por qué deberíamos cambiar? ¿Para qué? ¿Cuál será el beneficio de alcanzar esos objetivos? Permite crear ámbitos de desarrollo conjunto, compartir una filosofía y posibilitar la construcción de una imagen coherente hacia el cliente, ya que tiende a unificar las acciones y las ideas que construyen día a día su cultura.
Esto implica trabajar sobre un concepto amplio de la calidad: la calidad tangible e intangible. La primera está dada por el servicio, la segunda por la forma en que ese servicio es entregado al cliente. Es aquí donde cobran importancia todas las áreas de la empresa y sus interrelaciones. Los Programas de Capacitación que conjugan la formación del personal y la aplicación de lo aprendido a la esfera del trabajo cotidiano permiten lograr un servicio con alto nivel de calidad. Recalcamos que el nivel de calidad tangible, representado por ejemplo, con un equipamiento de primer nivel tecnológico, es sólo una parte visible de la cuestión de la calidad. Puede generar clientes insatisfechos por la mala gestión en el uso de esa tecnología, ya sea por la falta de reglas claras para su uso o por el deficiente manejo del instructor, entre otras posibles malas consecuencias.
Un programa de formación eficiente, genera aumento de la productividad, mejora de las relaciones interpersonales y genera un nivel de calidad más elevado. Al focalizar simultáneamente las tres áreas -producción, relaciones y calidad- se pueden realizar cambios cuantitativos que son inmediatamente visibles con el tiempo.
La capacitación es imprescindible para que todas las personas que trabajan en la empresa manejen códigos comunes, implanten la calidad en todos sus procesos y se verifique progresos y buenos desempeños. Permite desterrar el temor; muchas veces las personas no señalan los problemas que identifican por miedo a que los culpen, los despidan, etc. Pareciera que sugerir mejoras, ideas es demasiado arriesgado. La gente debe sentirse segura, sin temor a informar sobre un equipo que se dañó o a solicitar instrucciones adicionales o llamar la atención sobre algún tema perjudicial para la salud de los empleados. También permite derribar las barreras que hay entre las áreas de staff: Aunque las personas trabajen bien dentro de su área, a veces, sus metas o procedimientos están en conflicto, por eso es necesario un trabajo en equipo, coordinando esfuerzos, manteniendo fluidos canales de comunicación, velando por la misión de la organización.
Los autores e investigadores que se ocuparon del tema del talento en las organizaciones han destacado dos principios básicos que comprometen a la gente que trabaja y que constituyen las limitaciones fundamentales de toda organización. Tales principios son el principio de Peter, según el cual “todo el mundo llega a su nivel de competencia”; y el principio de Arquímides, que expresa que “la organización –o la función- crece hasta el nivel que la marca la capacidad de su ejecutivo principal. La capacitación del líder, jefe o director para ejercer el liderazgo, implica ayudar a los empleados a realizar mejor su tarea, a ubicar a cada uno en el puesto de trabajo adecuado, y a escuchar los aportes acerca de las mejoras en el trabajo. Por lo tanto, si el líder no posee esas cualidades, y no se esmera en adquirirlas, su organización difícilmente crecerá.
En tema de Recursos Humanos, es vital poder seleccionar la dotación adecuada para cada sector, identificar a las personas claves y comprometidas con la empresa y el uso efectivo de los recursos humanos en función de las necesidades de la organización. Es decir, se requiere un cambio de imagen: del papel administrativo al papel estratégico del potencial humano.
Para “medir” el componente humano, cada organización puede desarrollar diversos indicadores de actuación y medir y comparar con etapas anteriores para evaluar la mejora. Por ejemplo:
- Porcentaje de personas calificadas para más de un trabajo.
- Porcentaje de participación en cursos y capacitaciones en el último año.
- Horas de capacitación sobre horas trabajadas.
- Índice de rotación de personal.
- Porcentaje retención de personal clave.
- Porcentaje de presentismo y puntualidad.
- Indicadores de funcionamiento de trabajo en equipo
Como cierre, invito a pensar: ¿Qué cambios debo hacer o qué medidas debo tomar para que mi empresa siga creciendo?
Ana Laura Castro. Lic. y Especialista en Formación de Formadores. U.B.A. Directora de Fitmental y de Escuelas N.E.F. www.escuelasnef.com.ar
