En nuestra empresa tenemos resultados dependiendo las acciones que tomamos. Cuando estos no son satisfactorios, solemos analizar nuestras acciones y como re-acción buscamos el aprendizaje de técnicas que nos permitan "hacer mejor" las cosas. La incorporación de técnicas tiene que ver con el aprendizaje de habilidades operativas, o aprendizaje de primer orden. Las nuevas herramientas nos permiten "hacer mejor" dentro del mismo paradigma en el cual vivimos.
Para alcanzar resultados extra-ordinarios, trabajar solo sobre las técnicas puede resultar insuficiente. Es necesario ir un paso más atrás o más profundo, y comenzar a desarrollar lo que Gagné llamó las Metas-Habilidades, fenómenos que encierran habilidades más específicas y que sin ellas, se desmoronan los intentos de cambios en las organizaciones.
Einstein decía: "No podemos resolver los problemas en el mismo nivel de pensamiento en el que fueron creados". Que paradoja, no?!!! Cómo hacemos para pensar diferente si pensamos como pensamos?
Con frecuencia y resignación, muchos de los procesos de cambios organizacionales y re-ingeniería de procesos, se abandonan y los esfuerzos desaparecen, volviéndose contra los promotores del cambio y la innovación, resultando la solución más sufrida que el dolor inicial.
Porqué “Avanzar a lo Básico” en vez de “Regresar a lo Básico”?
El Regresar a lo Básico es una proposición al retorno de los conocimientos y a las prácticas fundamentales que están implícitas en cualquier acción para lograr resultados complejos y significativos.
Paradójicamente, el Regresar a lo Básico, “el regreso a las meta-habilidades”, tiene que ver con cómo ir hacia niveles superiores de conciencia, de un área de aprendizaje, con prácticas muy básicas pero necesarias, repetidas hasta conseguir la maestría, como los grandes atletas y maestros marciales.
“Regresar a lo Básico” presupone que alguna vez contamos con esos conocimientos y que sí se han manifestado con éxito. Pero qué pasa cuando no se tuvieron?.
La gente en las empresas olvida las prácticas y competencias que constituyen las bases sólidas y fundamentales de toda acción gerencial y de supervisión.
En su esfuerzo por adaptarse a los cambios, quieren crear cambios significativos sin dar los pasos que son necesarios para llegar allí.
Después de haber trabajado con miles de personas a través de nuestras intervenciones en compañías y en nuestros cursos y programas de formación, hemos detectado algunas Meta-Habilidades comunes a prácticamente todas las organizaciones, sin importar su rubro y mercado, que hacen al contexto adecuado para que las acciones cotidianas sean efectivas y den los resultados esperados.
¿Cuáles son los componentes de este contexto necesario para el cambio profundo y los resultados efectivos?
1. Entender y respetar como funciona la naturaleza, comparado con nuestras prácticas empresariales.
“Si riegas una planta, esta no crecerá más rápido por más que estés parado allí controlando que esto suceda”. Los cambios profundos requieren del desarrollo de nuevos niveles de conciencia y llevar a la práctica nuevas competencias personales y comunicacionales. Controlar a la gente, genera el efecto contrario al esperado, se inhibe la creatividad, la espontaneidad y la flexibilidad, necesarias para la innovación y la creación de nuevas posibilidades.
2. Desarrollar un Propósito Significativo y una Visión Compartida Poderosa
Cuando sabemos “para qué” hacemos lo que hacemos, y todo nuestro ser, nuestro cuerpo y nuestras emociones están alineados con esa visión, las acciones son más efectivas, y el sentido de trascendencia se vive día a día.
3. Capacidad de Enrolamiento.
No venderle a la gente una idea y provocar que la sigan sin cuestionarla; si no como líder, comprometerte con los compromisos de tu gente, asistiéndola a través de tu gestión a que sean responsables de sus propias inquietudes y puedan llevarlas a la acción para transformarlas en resultados concretos.
4. Enfoque en la Acción y en los Resultados
Reflexionar y darse cuenta de que está pasando es fundamental para el cambio, pero sin acción efectiva la reflexión se vuelve una conceptualización o racionalización de lo que pasa, sin producir cambios medibles y observables en nuestro entorno. Sin resultados, la gente no se siente útil y simplemente pierden la pasión por seguir haciendo.
5. Moverse con Tranquilidad en la Incertidumbre
En épocas de cambios, hay quienes esperan a que todos los semáforos estén en verde para arrancar. Sabemos que eso nunca sucederá y por lo tanto esta creencia nos paraliza. Empezar a movernos sin tenerlo todo claro todo el tiempo, pero con la seguridad y tranquilidad de que estamos comprometidos a traspasar los quiebres que vayan apareciendo a medida que avanzamos en el proyecto.
6. Dejar los Espacios para Ser
Cuando queremos controlar las cosas y a la gente, estas nos controlan a nosotros. Les enseñamos a la gente como tratarnos, entonces ellos quieren controlarnos a nosotros. Cuando dejamos al otro “ser”, este nos deja a nosotros “ser”. Desde esta autenticidad y respeto es que podemos expresar toda nuestra creatividad y humanidad.
7. Estabilidad y Centrado ante las Tormentas
Las diferentes energías nos predisponen a diferentes tipos de acciones. Ante la crisis y los imprevistos, un estado de estabilidad y centramiento, nos permitirá hacernos cargo de a situación con responsabilidad y lucidez.
8. Dar Poder a su Gente
Desarrollar los contextos adecuados para que tus colaboradores puedan desarrollarse personalmente e interactuar con otros desde el respeto, la sinceridad y la contribución.
9. Desarrollar la Competencia Sana y la Cooperación
Competir éticamente y respetuosamente con nuestros competidores externos por una parte del mercado; sanamente con nuestros colegas por un puesto de trabajo; y lograr la cooperación y sinergia necesaria para juntos como equipo lograr más...: TEAM (Together Everyone Achieves More)
10. Desarrollar la Comunicación Responsable
Muchas de las limitaciones que tenemos en nuestras empresas son producto de las “conversaciones que no tenemos”, de esas conversaciones que por juzgar más nocivo el resultado que el silencio, decidimos callar, y colaboramos sin darnos con el resentimiento. Cuando responsablemente conversamos aquellas cosas que son necesarias, desde la contribución y el compromiso, generamos relaciones de confianza y lealtad, bases para el desarrollo de equipos de alta performance, capaces de producir resultados significativos.
Para logra el Cambio Profundo, trabajar la transformación en estas áreas:
» De la enseñanza centrada en el gerente, al aprendizaje centrado en el empleado.
» De "Absorber el conocimiento", a "Aprender a Aprender".
» Del “aprendizaje limitado al formato lineal”, al “aprendizaje como experiencia de toda la vida”.
» Del “aprendizaje masificado” (capacitación) , al “aprendizaje personalizado” (coaching).
» De “Sufrir el cambio”, a “disfrutar del aprendizaje”.
» Del “gerente todo-lo-sabe y motivador”, al “gerente/coach como facilitador del cambio”.
No se trata simplemente de ser especialistas en áreas del conocimiento específicas. La importancia radica en entender y aprovechar los métodos y modelos idóneos para que generemos, almacenemos y compartamos conocimiento, aprendiendo además a explorar e identificar información de manera efectiva, rápida y clara.
Se trata de "aprender a aprender" y no solo de aprender más y mejor sobre áreas de conocimiento determinadas.
