Contar con los mejores vendedores en nuestro equipo, comienza con una buena identificación y selección de los mejores candidatos. En este artículo exclusivo para la revista Más Ventas, le alertaré sobre diez de los más grandes errores a la hora de la selección.
1. Seleccionar sin saber cómo
La selección de vendedores (y para cualquier otro puesto) es una ciencia y a la vez un arte. Existen infinidad de publicaciones, artículos y notas sobre cómo reclutar y cómo seleccionar bien. Vale la pena desempolvar todo lo que sepamos sobre análisis de currículums, sobre la entrevista, sobre las pruebas de aptitud y otras tácticas que nos ayudarán a identificar a los “pichones de águila”.
2. No tener clara la descripción del puesto
Una tarea previa del gerente de ventas es la de contar con una clara descripción del puesto, de tal forma que pueda comparársele con “la oferta” de los candidatos. Pregúntese: ¿Qué hará este vendedor? ¿Cómo lo hará? ¿Qué requisitos, condiciones, cualidades se necesitan para ser exitoso en el puesto?
3. Llegar a la entrevista sin prepararse
Así como se le recomienda al vendedor que busca trabajo que se prepare bien para la entrevista, usted también debe prepararse para llegar a identificar la información puntual que le ayudará a tomar una decisión. Por eso, no deje para cinco minutos antes de la entrevista el preparar las preguntas y la estrategia de presentación de la empresa y del puesto. Prepárese con tiempo y evite seleccionar sobre bases no sólidas.
4. Esperar hasta necesitar a un vendedor
El buen gerente de ventas recluta constantemente, para que a la hora de la selección, cuando tenga que contratar, cuente con un buen banco de candidatos. Si no lo hace, a la larga tendrá que conformarse con “lo mejor del montón” o con lo que le pueda enviar el Departamento de Recursos Humanos. Por eso, mantenga siempre actualizado un banco de potenciales candidatos para vendedores.
5. Dejar que Recursos Humanos tome la decisión
Usted es quien tendrá que responder por ese vendedor ante la Gerencia. Será su cabeza, no la del jefe de RRHH la que esté en juego si su equipo de vendedores no fuera el más adecuado. Por eso, usted es quien debe tomar la última decisión sobre selección de sus vendedores. RRHH puede y debe involucrarse, puede facilitarle el proceso de reclutamiento, pero la selección es del resorte del gerente de ventas.
6. Escoger lo que se quiere, no lo que se necesita
Usted va a una tienda y decide que necesita una corbata azul con rombos rojos. La encuentra y ve que tiene un precio adecuado. La compra y llega muy contento a la casa… a ponerla junto con las otras tres corbatas azules con rombos rojos que ya tenía y que tanto le gustan. Usted ha tomado una decisión con base en lo que quiere, no con base en lo que necesita. Piense exactamente qué tipo de vendedor, con qué formación, de qué género sexual, de qué edad necesita tener, y seleccione con base en necesidades, no en gustos.
7. Seleccionar sólo con base en experiencia
“Se necesita vendedor con experiencia”, vemos todos los días en los periódicos. Seleccionar sólo con base en experiencia, trayectoria y habilidades no es lo más adecuado. Intente reclutar también con base en actitudes. Usted puede tomar a una persona sin mucha experiencia pero con magnífica actitud, y enseñarle todo lo que quiera sobre el negocio; pero difícilmente podrá lograrlo con una persona que, aunque tenga mucha experiencia, presente una actitud negativa o venga con “muchas mañas” de puestos anteriores.
8. Dejarse impresionar por el candidato
A todos nos ha pasado. El candidato es un magnífico comunicador, es parlanchín, tiene una personalidad dinámica, sonríe mucho… y nos convence de que es el mejor candidato. Y tres meses después de haberlo contratado nos estamos jalando los pocos cabellos de la cabeza, arrepentidos de la decisión. ¡Era puro paquete! Por eso, investigue y pregunte al candidato sobre sus logros concretos en puestos anteriores.
9. No confirmar las referencias
Yo no creo mucho en las cartas de referencias. Generalmente se las pedimos sólo a quienes son amigos. Pero usted, antes de la selección final, puede llamar y hablar directamente con el antiguo jefe de esta persona, o con un cliente que él haya mencionado, para confirmar cómo es, en realidad ese candidato. Hágalo, podrá ahorrarse muchos dolores de cabeza posteriores.
10. No ser claro en sus expectativas
El momento de lograr compromiso por parte del candidato es cuando apenas está en vías de ser contratado, no después de que está dentro de la empresa. Sea justo con él (o ella) y con usted. Preséntele el panorama de la empresa y del mercado realísticamente, y a la vez sea muy claro, muy específico sobre lo que espera usted de él en caso de ser contratado. Confirme la aceptación del candidato de cumplir con sus expectativas, y luego tome la decisión.
Ahí las tiene. Como Gerente de Ventas a mí me han servido de mucho y me han ayudado a contratar vendedores-águila. Ojalá a usted también le sean de utilidad.
